組織・人財戦略とは？
組織・人財戦略とは、組織・人財を企業の方向性とベクトルを合わせ業績を高めるために、人財が働きやすくするマネジメント手法です。たとえば、組織は企業の生業を実行するに最適と考えられる体制にするためのものです。また、組織・人財戦略には、従業員一人ひとりのモチベーションなどもあり、心理的アプローチとなりますが、ここでは、企業のマネジメント（仕組み）を対象として記載します。
組織・人財戦略の3つの要素
組織・人財戦略を考えるうえで、3つの要素があります。
企業文化
よく大企業病という言葉を聞きます。わたしたちは、大企業病を責任の所在が曖昧で行動が遅い文化と定義しています。このことは、大企業病という単語ではありますが、企業規模とは関係していません。中小企業でも、ベンチャーでも、個人事業であっても、大企業病は存在しています。これは、経営者や従業員の社会人経験と意識から形成されていくからです。たとえば、経営陣や従業員が、大企業からの転職組みであったとすると、大企業病になる可能性は高いかもしれません。何故から、社会人として大企業病の文化で教育・評価されてきたからです。大企業が悪いとは言いません。大企業であるということは、ビジネスで成功しているからです。大企業は規模も大きく、同じ仕事をするにも人数が必要となります。人数が多くなれば、それだけマネジメントが大変となるからです。
このように、従業員は会社や組織の文化に従い行動します。つまり、企業・組織文化は従業員の意思決定・行動指針に影響を与えるものです。また、企業・組織文化は会社規定で定めるものではありません。経営陣・組織の長の考え方が影響を与えるものですので、経営陣・組織の長が、自社の文化をどのようにすべきか、話し合いマネジメントに取り入れるべきです。
組織構造
組織構造は、効率的に実行できる組織構造を造ることです。たとえば、日産は縦割りだった組織にクロスファンクショナルチームを造り、組織を横串で横断的に関わる組織です。これにより、縦割りでコミュニケーション不足・ミスを防止することで、効率的な業務ができるようになりました。また、営業部門、製造部門とわける組織構造もあれば、商品別に営業と製造を1つの組織構造もあります。前者は各部門が効率的に行動できる効果があります。後者は連携しやすくスピードに効果があります。このように、組織をどのようにするかによって、戦略・戦術の達成に影響を与えます。つまり、一般的に誰もが想像する組織では効率的であるとは言えない場合があります。組織構造に決まりはありません。戦略・戦術により、最適な組織構造にする必要があります。
人事システム
人事システムとは、採用・配属・評価・給与・教育などにより、従業員にどのような行動をして欲しいかを示すもの、また組織が機能的に動くための仕組み造りです。たとえば、人事評価の見直しをしたときに、勤怠が悪い従業員に対する評価の度合いについて話し合いがありました。当然ながら良くないことではありますが、評価全体に占める点数の割合については、あまり高くない場合が多いのではないでしょうか。この会社では、勤怠に対する点数を高くしました。何故なら、企業理念とリンクをさせたかった。また、契約先で仕事をすることが多いからです。つまり、従業員一人ひとりが会社の代表として見られているわけですから、勤怠が悪いことは会社全体が勤怠が悪い会社であると誤解されてしまうからです。よって、評価にて勤怠への期待を込めています。
配属も教育としての転属も1つの事例となります。採用も、不足を補うために経験者や派遣を採用するでは効果は限定的です。組織が効率よく機能するための採用も必要です。たとえば、部門の長が優秀でも、大人数の組織全体をマネジメントをすることには無理があります。規模や期待に対するミドル層の採用なども検討することも1つの採用に必要な考え方です。採用は、適材適所で組織が効率的に機能するためのものでもあります。このように、人事システムは、従業員への期待を示し、機能的にする
